02.06.2020

Feedback geben leicht gemacht

Richtig eingesetzt ist Feedback ein wertvolles Führungs-Instrument, mit dem du die Motivation deiner Mitarbeiter fördern, ihr Selbstbewusstsein stärken und ihnen Impulse zur Weiterentwicklung geben kannst. Viele Führungskräfte demotivieren ihre Mitarbeiter jedoch, weil sie Feedback mit Kritik verwechseln. Wie du richtig Feedback gibst erfährst du hier...

Was ist das Ziel von Feedback?
Ziel des Feedbacks ist es, jemandem Möglichkeiten aufzuzeigen sich weiterzuentwickeln. Dabei kann es sich um eine Rückmeldung zu einem Verhalten handeln, ebenso wie zur Arbeitsweise oder zu einem Arbeitsergebnis. Wesentlich ist, dass es beim Feedback um eine Verbesserung geht, das heißt der Ausgangszustand ist bereits gut, es gibt aber noch Potenzial nach oben. Feedback soll die Motivation fördern, das Selbstbewusstsein stärken und zur Weiterentwicklung anregen.

Was unterscheidet Feedback von Kritik?
Bei einem Kritikgespräch steht der negative Aspekt im Vordergrund. Dabei kann es sich um ein unerwünschtes Verhalten handeln, oder um eine ineffiziente oder ineffektive Arbeitsweise. Bei einem Feedbackgespräch geht es darum Verbesserungspotenzial bei einem insgesamt positiven Aspekt aufzuzeigen. Durch Feedback kannst du beispielsweise einem Mitarbeiter mit dem du zufrieden bist und der gute Arbeitsergebnisse liefert helfen sich weiterzuentwickeln. Das ist ein völlig anderer Ausgangspunkt als bei einem Kritikgespräch. Es geht nicht darum Kritik schön zu verpacken. Man sollte Kritik niemals schön verpacken, sondern immer deutlich aber dabei wertschätzend aussprechen. Beim Feedback geht es darum, dem Mitarbeiter Möglichkeiten zur Verbesserung so aufzuzeigen, dass deutlich wird dass der Mitarbeiter sich schon auf einem sehr guten Level bewegt. Benennst du in einem solchen Fall nur den oder die Punkte, die dir noch nicht gefallen, hat der Mitarbeiter schnell das Gefühl, dass du mit seiner gesamten Arbeit oder Leistung unzufrieden bist. Und das führt dann schnell zu Demotivation oder Frustration nach dem Motto, „Was gut läuft sieht keiner, aber jede Kleinigkeit die nicht gut ist, wird bemängelt. Zusammenfassend kann man also sagen, bei der Kritik steht ein negativer Aspekt im Vordergrund, beim Feedback ein positiver.

Wie kannst du Feedback so geben, dass du das Ziel von Feedback erreichst? Nämlich den Mitarbeiter zu motivieren und nicht zu frustrieren?

Das Wichtigste ist, dem Mitarbeiter deutlich zu machen, dass er zufrieden mit sich sein kann und dass das Feedback ihm helfen soll sich weiterzuentwickeln. Ich persönlich nutze als grobe Struktur dafür gerne den Feedback-Burger. Beim Feedback-Burger benennt man zunächst einen besonders positiven Aspekt und dann das Verbesserungspotenzial. Für die Beschreibung des Verbesserungspotenzials kann man sehr gut die BWV –Vorgehensweise nutzen:

  • Beobachtung – du beschreibst was du konkret beobachtet hast
  • Wirkung – du beschreibst wie das Beobachtete auf dich gewirkt hat
  • Vorschlag – du machst einen Vorschlag, wie man es besser machen könnte

Abschließend beschreibt man wie der positive Gesamteindruck war. Ich möchte hier nochmal deutlich sagen, es geht nicht um versteckte Kritik, sondern um das Aufzeigen von Verbesserungs- oder Entwicklungspotenzial.

Hier ein Beispiel dazu:

Der Chef hat einen Mitarbeiter darum gebeten, die Ergebnisse aus einem Projekt vorzustellen. Herr Müller, ich würde ihnen gerne ein kurzes Feedback zu Ihrer Präsentation heute Morgen geben, wenn Sie gerade Zeit haben. 1. positive Details : Mir hat an Ihrer Auswertung gefallen, dass Sie sehr ins Detail gegangen sind. 2. Verbesserungspotenzial: Ich finde Sie haben dazu aber recht viele Tabellen genutzt. (Beobachtung) Das wirkte auf mich etwas unübersichtlich. (Wirkung) Vielleicht könnten Sie beim nächsten Mal etwas mehr Grafiken einbauen. So bekommen auch Zuhörer, die nicht so tief im Thema sind leichter einen Überblick. (Vorschlag) 3. Gesamteindruck: Insgesamt fand ich Ihre Präsentation aber sehr gut, Sie haben souverän vorgetragen und die Präsentation war gut strukturiert.

Durch die Struktur des Feedback-Burgers stellst du sicher, dass die positiven Aspekte nicht zu kurz kommen und dein Gegenüber das Feedback als das annehmen kann, was es sein soll:
Eine Möglichkeit das eigene Verhalten oder die eigene Leistung zu reflektieren und sich weiterzuentwickeln.

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